Toukokuuhun 2024 päättyneellä Korisliigakaudella Meklaripaja oli Suomen mestaruuden voittaneen BC Nokian kumppanina. Kausi päättyi seuran ja joukkueen osalta huikeaan huhti-toukokuun ”Keltaiseen kevääseen”. Joukkue venyi useita kertoja mahdottomista paikoista voittoihin, oli hyvin tasapainoisen tuntuinen joukkue ja sai jäyhän hämäläisyleisön lämpiämään melkoiseen hurmioon.
Istuimme valmentaja Aleksi Koskisen kanssa alas teemalla: Mikä oli Mestaruuden punainen lanka ja salainen resepti? Itseäni pohditutti, miten paljon mestarijoukkueen elämässä on yhtäläisyyksiä työyhteisöihin, yrityksiin ja näiden kasvuun, ihmisiin ja tarinoihin? Onko tyhy-päivien valmentajapuheenvuorojen teemat siirrettävissä yrityksiin?
IHMISET ENNEN KAIKKEA
Korisliigamestarin tarinassa ihmiset ihmisinä olivat koko homman juju. Jos puntarissa on hitusen vähemmän koripallotalenttia kuin vaihtoehtona olevassa pelaajassa, mutta varmuus joukkueen suuntaan elävästä ihmisestä, niin valinta tehdään sopivaa tyyppiä painottaen. Luonnollisesti tietyt vaatimukset pelaajien täytyy ylittää lajipotentiaalinkin suhteen, mutta ne minimiehdot täyttyessä valinta tapahtuu ihmistä painottaen.
Joukkueen rakentaminen tältä pohjalta oli kaiken tekemisen lähtökohta. Rekrytointi tapahtui ns. pitkältä listalta eli joukkuetta rakentavat valmentajat ovat seuranneet heitä kiinnostavia pelaajia käytännössä sekä lähellä että ”ympäri maailman” ja sopivassa hetkessä on valmius tarjota pelipaikkaa, kun molempien tarpeet kohtaavat. Ja kun pelaajat ilmestyvät joukkueen kokoonpanoihin, niin rekrytointiprosessi prospektista sopimukseen on saattanut kestää varsin pitkään.
Miten lähellä tämä on yrityselämää? Tämä on sinänsä melko helppo vaatimus siirtää yrityselämään, sikäli kun näin haluaa. Minkälainen henkilö on ihmisenä asiantuntijaroolin takana tai miten tuleva myyjä- maalitykki toimii suhteessa muuhun yhteisöön. Tämä luonnollisesti vaatii rekrytoivalta esimieheltä markkinan tuntemista, mielenkiintoa sopiviin prospekteihin ja kontaktien luomista verkostoihin tuntosarvet ylhäällä.
ONCE A MISTAKE, TWICE A HABBIT
Muutamat simppelit perusasiat olivat pyhiä mestaruusjoukkueen elämässä ja vaatimukset niiden noudattamisessa ehdottomia. Kyseessä ei ole mitkään elämää suuremmat asiat, vaan ajoissa olemiset ja sen suuntaiset asiat ovat ”must”. Myös suhtautuminen esimerkiksi pelikavereihin, omiin epäonnistumisiin ja sietokyky erilaisiin häiriötekijöihin olivat jatkuvasti valmentajien valmennuksen teemoja, tarkkailun kohteita ja esillä pidettäviä asioita. Aleksin sanoja lainaten: ”Once a mistake, twise a habbit” on hyvä lähtökohta ja pelaajasta ”irti päästäminen” tapahtuu melko nopeasti, jos näissä asioissa on vaikeuksia, eikä kehitystä tapahdu. Pelaajia myös paineistetaan erilaisilla keinoilla, jotta nähdään mistä kohtaa ”paatti vuotaa”.
Työpaikoilla esimiestyöltä vaaditaan paljon sisäistä keskustelua, jotta päästään kiinni niihin asioihin, jotka eri organisaatioissa ovat pyhiä. Varsinkin asiantuntijatyössä asiat ovat usein vähän abstrakteja, mutta toisaalta esimerkiksi suhde tiimiin ja vastuut työkavereihin, kumppaneihin ja asiakkaisiin on jo usein mitattavissa ja arvioitavissa. Mutta voiko ”hitaasti rekrytoiminen, nopeasti irtisanominen” -mallin kakkososa ainakaan toimia edes jotenkin normaaleissa työoloissa? Ehkä ei ihan sellaisenaan, mutta miten usein työpaikan strategiaa luo se kaikkien tuntema ja tietämä isäntä tai emäntä, joka tietää tasan tarkkaan ”oikeutensa”? Työpaikan pelitapamuutoksia ei todellakaan tehdä, jos se on hänestä kiinni. Pitäisikö silloin olla työpaikan työkalupakissa näitä joukkueurheilun kiintoavaimia?
Työpaikkojen ilmastossa leijuvat usein vähän ehkä tyhjiäkin sanoja kuten vaatimustaso ja asenne, joiden ajatellaan ratkaisevan kaiken. Usein tämä käytännössä tarkoittaa lopputuloksen tarkempaa seuraamista ilman syvällistä paneutumista tuloksenteon prosessiin, arvontuoton kryptiseen maailmaan tai sisäisten suhteiden johtamiseen. Huippukoripallo tai muu kovin kilpailtu ympäristö ei tällaiseen anna mahdollisuuksia. Lopputuloksia tuijottamalla ei kasveta mestariksi.
MERKITYKSELLISYYS SYNTYY TOISISTA IHMISISTÄ
Merkityksellisyys ja luottamus joukkueen ihmisiin tuntui olevan BC Nokian menestysreseptin tärkeät ainekset. Merkityksellisyyttä johdettiin esimerkiksi sillä, että pelaajat saivat ottaa itse suunnitteluvastuuta muun muassa skenaariojohtamisen saralla. Yhdessä pelaajien kanssa rakennettiin erilaisia skenaariota ja pohdittiin niiden seurauksia. Esimerkiksi viidennen finaalipelin jälkeen, kun takana oli kaksi tappiota, kaivettiin esiin valmiit suunnitelmat sitä tilannetta varten. Tätäkin tilannetta varten oli jo olemassa toimintasuunnitelma, johon kaikki olivat sitoutuneet. Lopputuloksena oli väsyneillä kehoilla melkoisen räjäyttävä kuudennen finaalipelin suoritus ja vastustajan lähestulkoon tyrmääminen.
Vahvuus syntyy myös omien heikkouksien tunnustamisesta, julkisesti ja muiden edessä. BC Nokian valmentautumisessa kauden aikana tällaisten ”naamiot pudottavien” työtapojen merkitys oli selvästi iso. Merkityksellisyyden tärkeänä kaverina luottamus puski myös Korisliigamestarin tarinasta. Pelaajien luottamus siihen, että valmentajien tärkein työ on auttaa kaikin keinoin heitä eteenpäin ja valmentajien luottamus siihen, että pelaajat ovat valmiit laittamaan itsensä likoon joukkueen puolesta. Ja tähtipelaajien luottamus siihen, että vaikka jokaisessa pelissä ei olisi tilastoissa kärkipaikalla, niin suorituksen kokonaisuus on ratkaisevaa.
YRITYSELÄMÄN VOITOT
Kun valmentaja Koskista tulkitsee, niin lopulta lajistrategisten teemojen, pelitaktiikan ja sen kaltaisten osuus lopputuloksesta ei ole dominoiva. Luonnollista silti on, että esimerkiksi valmentajien ”katu-uskottavuus” ilmestyy näkyviin lajitietämyksen kaverina, mutta sillä ei kilpailuetua, ainakaan pysyvää sellaista, kykene luomaan. Luulisi, että se miten pallon heittää koriin tai estää kaveria siinä samassa asiassa, olisi ”se juttu”, mutta ei ehkä sitten kuitenkaan ole. Toki pelitavallisia asioita harjoitellaan tuntikaupalla ja valmentajakohtaisia konsepteja viedään automaatiotasolle. Koripallossa on paljon erityistilanteita, joissa pelataan ”settejä”, jolla synnytetään haluttu korintekopaikka tietylle tai tietyille pelaajille. Mutta viimeisen Korisliigafinaalin viimeistä heittoa ei piirretty aikalisällä tähtipelaajan käteen, vaan pelaajat itse ratkaisivat asian. Aleksin sanoin: ”Pohjatyöt oli kauden aikana tehty ja näytelmän huipennus syntyi pelaajien kommunikaation tasolla ja kaikkien oli se helppo hyväksyä”.
Selvä on se, että ihan suoraan koripallokentältä ei oppeja voi siirtää työpaikoille yrityksiin. Mutta tästä kokonaisuudesta herää monia kysymyksiä: Syntyykö kilpailuetua järjestelmiä tai tuotteita opettelemalla? Rakennetaanko todellista merkityksellisyyttä tiimipäivien hymy-kamppiksilla? Tuleeko ihan koko työyhteisöön voittofiilis, kun tähtipelaaja käy tekemässä kauden tärkeimmän kaupan?
Oman kokemukseni ja havaintojeni mukaan, työntekijöiden mentaalipuolen valmennusta ei työyhteisössä juurikaan tapahdu. Henkisen valmennuksen tuominen yrityselämään, oman ajattelun kehittäminen ja nupin valmistaminen muuttuviin tilanteisiin esimerkiksi asiakaspalvelu- tai myyntitilanteissa voisi olla hyvinkin järkevää. Valmennus tuo mukanaan merkityksellisyyttä ja oivallusta tyyliin ”minähän kehityn”. Sen merkitys taas työpaikan ilmapiiriin sekä suorittamiseen ja lopulta tulokseen on iso positiivinen asia.